"MEV : Yaşam Boyu Öğrenme Merkezi"
AB'de GEÇİCİ İSTİHDAM BÜROLARI DİREKTİFİ

AB’de Geçici İstihdam Büroları Direktifi[1] (2008/Ekim)

 Dr. Necdet Kenar
 
            22 Ekim 2008 tarihinde Avrupa Parlamentosu Geçici İstihdam Büroları Direktifini (Temporary Agency Work Directive) onayladı. Direktifin neleri düzenlediğine geçmeden önce ülkemizde “yasal olarak” izin verilmeyen Geçici İstihdam Büroları ve yaptıkları faaliyeti kısaca hatırlayalım. Geçici istihdam büroları kendi bordrosunda hizmet sözleşmesi ile barındırdığı işçileri üçüncü kişilere sağlayan özel istihdam bürolarıdır. Geçici istihdam ilişkisinde üçlü bir ilişki söz konusu: kullanıcı firma, bu firmaya işçi temin eden geçici istihdam bürosu ve işçiler. İşçiler, kullanıcı firmaya işçi temin eden büro ile belirli süreli iş sözleşmesi yapmakta, bu büro kullanıcı firma ile hizmet sözleşmesi akdetmektedir.
 
            AB 15 ülkelerinde 20 binden fazla geçici istihdam bürosu 3 milyondan fazla geçici işçi var.
Türkiye’de “dönemsel çalışma” veya “ödünç iş ilişkisi” olarak da bilinen geçici iş ilişkisi, AB’de esnek çalışma biçimleri içinde önemli bir yere sahip. Bugün AB 15 ülkelerinde 3 milyondan fazla çalışan (toplam istihdamın %1 ile %2’si), 20 binden fazla geçici istihdam bürosu vasıtasıyla istihdam ediliyor. Gerek imalat sanayinde ve gerekse hizmetler sektöründe faaliyette bulunan firmalarca geçici işçi kullanımında her yıl artış yaşanıyor. Hatta Danimarka Hollanda, Norveç ve İngiltere’de kamu sektörü de istihdamda bu yönteme başvuruyor.  Daha çok genç erkekler bu kapsamda çalışıyor. Geçici çalışma sürekli istihdama geçiş açısından bir atlama tahtası olarak görülüyor. Geçici çalışanların büyük bölümü daha önce işsiz (bir kısmı uzun süreli işsiz) ya da öğrenci. Ancak bu şekilde çalışanların 1/3’ü bu çalışma tarzını tercih ettiklerini söylüyor. Önceleri düşük becerili işler için kullanılan geçici işçiler gittikçe daha yüksek becerili teknik ve uzmanlık gerektiren işlerde de kullanılmaya başlandı. 
 
Direktif geçici işçilerin koşullarını iyileştirmeyi ve eşit davranışı hedefliyor
 Milyonlarca AB çalışanını ilgilendiren bu önemli konuda AB düzeyinde bir düzenleme daha önce yoktu. Her ülke kendi esneklik tercihine göre geçici istihdam bürolarının faaliyetini düzenledi. Üye ülkelerin tamamında bu çalışma yasal, ancak genelde izne tabi ve bazı sektörel kısıtlamalar   (ör. kamu sektörü, tehlikeli işler),  süre kısıtlamaları, grevci işçilerin yerine kullanamama gibi nedensel kısıtlamalar söz konusu.  Bu konuda ILO (Uluslar arası Çalışma Örgütü)’nün 1997 yılında yayınladığı 181 sayılı sözleşme geçici istihdam bürolarının faaliyetine izin veriyor ve düzenliyor. Hemen hatırlatalım; Türkiye bu sözleşmeyi imzalamadı.
AB bu önemli konuyu yıllardır tartışıyor. Avrupa Komisyonun direktif önerisi Mart 2002’de Avrupa Parlamentosuna sunuldu. Parlamento görüşmelere aynı yıl Kasım ayı içinde başladı. 6 yıl süren bir müzakere sürecinden ve AB Çalışma Bakanları’nın sarf ettiği yoğun mesaiden sonra uzlaşma nihayet sağlandı ve direktif onaylandı. Direktifin iki amacı var. Birincisi tüm AB ülkelerinde bu üçlü ilişkideki taraflar açısından (geçici işçi, geçici büro, kullanıcı firma) eşit kuralların sağlanması (level playing field). İkincisi, firmaların söz konusu geçici işçilere firmadaki diğer sürekli işçilere davrandığı gibi eşit davranmasının sağlanması. AB’deki araştırmalar, firmaların geçici işçilere ücret, izin, eğitim ve kariyer gelişimi gibi çalışma koşullarında, sürekli işçilere verilen imkânlarla karşılaştırıldığında, daha düşük imkânlar sağladığını gösteriyor. Yasal düzenleme, geçici işçilere karşı bu ayrımcılığa bir son vermeyi ve ücret, doğum izni gibi konularda eşit hakların sağlanmasını garanti altına almayı hedefliyor. Ayrıca düzenleme geçici işçilerin, kullanıcı firmadaki sürekli iş olanakları konusunda bilgilendirilmelerini; firmanın yemek, kreş, ulaşım hizmeti gibi toplu hizmetlerinden eşit olarak yararlanmalarını; eğitim ve çocuk bakımı hizmetlerine ulaşımlarının iyileştirilmesini öngörüyor. Kısaca, düzenleme firmaların bordrolarında yer alan sürekli işçilerle, geçici istihdam bürolarından sağladıkları işçilere temel çalışma koşullarında eşit davranılmasını sağlamak istiyor.
            Direktifin üye ülkelerde uygulanabilmesi için, üye ülkelerin bu düzenlemeleri kendi iç-ulusal hukukuna (yasa ve/veya yönetmeliklerine) yansıtmaları gerekiyor. Üye ülkeler kendi yasal düzenlemelerini yaptıktan ve 3 yıllık bir geçiş sürecinden sonra yeni düzenlemeler uygulamaya geçecek.  
            AB içinde geçici istihdam bürolarının faaliyetlerini kısıtlayan ülkeler yeni Direktif ışığında kısıtlamaları gözden geçirmek durumunda kalacaklar. Kısıtlamalar ancak Direktif kapsamında genel kamu çıkarları söz konusu ise olabilecek ve Komisyon tarafından izlenecek. Söz konusu büroları yasaklayan ya da bu büroların faaliyetlerini Direktifte öngörülmeyen nedenlerle kısıtlayan ülkelere karşı Avrupa Komisyonu’nun yaptırım hakkı saklı.      
           
Direktif AB’nin “flexicurity” yaklaşımını uygun
Direktifin geçici çalışmaya dengeli bir yaklaşımı söz konusu. Bir yandan geçici istihdam bürolarının serbestçe ve minimum kısıtlamalarla faaliyette bulunması, diğer yandan bu kapsamdaki geçici işçilerin temel çalışma koşulları açısından diğer çalışanlarla eşit muameleye tabi olması öngörülüyor. Bu yaklaşım geçen yazımızda da değindiğimiz AB’nin istihdam politikalarındaki “flexicurity” (güvenceli esneklik) yaklaşımına da uygun. AB bir yandan büyüyebilmek, yeni işler ve yeni istihdam yaratabilmek için firmalara istihdam konusunda esneklik sağlamayı, diğer yandan işçileri de (iş ve yaşam dengesini de gözeterek) sosyal açıdan korumayı hedefliyor. Esnek çalışmanın istihdamı artırdığı, esnek çalışma mevzuatının olduğu ülkelerde işsizlik oranlarının daha düşük olduğu, birçok araştırmanın sonucu.
 
Çalışma mevzuatımız geçici istihdam bürolarına kapalı
Türkiye bu süreçte nerede? Geçici istihdam ilişkisinin özel istihdam bürolarınca yerine getirilmesine iş hukukumuz cevaz vermiyor. Bu tür çalışma ilk olarak 2003 yılında çıkarılan 4857 sayılı Kanunun 7 maddesi ile mevzuatımıza girdi. Kanun maddesi geçici ilişkisini çok sınırlı olarak şu şekilde tanımladı: “İşveren, devir sırasında yazılı rızasını almak suretiyle bir işçiyi; holding bünyesi içinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde veya yapmakta olduğu işe benzer işlerde çalıştırılması koşuluyla başka bir işverene iş görme edimini yerine getirmek üzere geçici olarak devrettiğinde geçici iş ilişkisi gerçekleşmiş olur…”. Buna göre geçici iş ilişkisi sadece holding bünyesinde, aynı şirketler topluluğuna bağlı şirketler arasında yapılabilecek.Üstelik bu geçici iş ilişkisi altı ayı geçmemek üzere yapılacak ve gerektiğinde en fazla iki defa yenilenebilecek. AB’de ve diğer ülkelerde uygulanan biçimiyle üçlü ilişkiye dayanan ve geçici istihdam bürolarının ticari bir faaliyeti olan geçici iş ilişkisine, yasa koyucu izin vermedi. Esasında bazılarımız hatırlayacaklar; İş Kanunu tasarısı TBMM’ye sunulduğunda geçici iş ilişkisi, “ödünç iş ilişkisi” olarak tanımlanmış ve AB’de uygulanan biçimi ile düzenlenmişti. Ancak, bu madde üzerinde büyük tartışmalar olmuş, muhalefet ve işçi sendikaları bu düzenlemeyi “köleliğe dönüş” ve “taşeronlaşmayı teşvik” ettiği iddialarıyla çok sert eleştirmişler ve madde tekrar müzakere edilerek dar şekliyle kanunlaşmıştı.
AK Parti 2007 seçim bildirgesinde iş yasalarına esneklik getireceğini ve bu çerçevede geçici işi ilişkisinin özel istihdam bürolarınca ticari faaliyet olarak yürütülmesi konusunda iş kanununda değişiklik yapacağını vaat etti. Ancak, bu sene Mayıs ayında çıkarılan İstihdam Paketinde bu yöndeki değişiklik beklentisi gerçekleşmedi. Hükümet AB’nin bu Direktifinden sonra konuyu tekrar gündemine alır mı? İzleyip göreceğiz.
 
 
 


[1] Bu yazı Popüler Yönetim Dergisi Ekim-Kasım 2008, Sayı:24’de yayınlamıştır.

EĞİTİM TAKVİMİ

1 2 3 4 5
6 7 8 9 10 11 12
13 14 15 16 17 18 19
20 21 22 23 24 25 26
27 28 29 30
< Kasım 2017 >


© MESS Eğitim Vakfı, 2008 Tüm haklar saklıdır. Kaynak gösterilerek alıntı yapılabilir.