"MEV : Yaşam Boyu Öğrenme Merkezi"
FLEXİCURİTY

Flexicurity (2008)

Dr.Necdet Kenar

“Flexicurity” son on yıldır işgücü piyasası reformlarında; AB, ILO ve OECD metinlerinde sıkça kullanılan ve herkese tavsiye edilen bir politika aracı. İngilizce flexibility (esneklik) ile security (güvenlik-güvence) kelimelerinin birleştirilmesi ile oluşturulmuş bir sözcük. Türkçeye “güvenceli esneklik” olarak çevirmek mümkün. Burada esneklik, işgücü piyasalarındaki esnekliği ifade ediyor. İşletmeler, küreselleşme ve hızlı teknolojik gelişmelerin getirdiği acımasız rekabette başarılı olabilmek için esnek işgücü piyasaları ve düzenlemeleri istiyor. Bu esneklik talepteki değişikliklere anında karşılık verme imkânı veren; işçi alma ve çıkarmada kolaylık, belirli süreli sözleşme yapma, alt yüklenici ve outsourcing kullanma olanağını içeren dışsal esneklik olabildiği gibi, firma içi iş saatlerinin değiştirilmesi, hafta sonu, fazla çalışma, telafi çalışması, kısa süreli çalışma gibi içsel esneklik de olabilir. İşçilerin bir görevden diğerine kaydırılması, iş rotasyonu, çoklu görev veya esnek iş organizasyonu da esneklik kavramının içinde. Keza ücret esnekliği de söz konusu. Ekonominin, sektörün ve/veya firmanın gelişimine göre ücretlerin belirlenebilmesi, firma içinde standart ücret yerine performansa dayalı ücret sistemi gibi. Esneklik, işletmelerin daha verimli olmalarını, değişen koşullara çabuk uyum sağlamalarını ve böylelikle daha yenilikçi ve rekabetçi olmalarını sağlıyor.
İşverenlerin esneklik taleplerine karşın çalışanlarda, iş ve gelir güvencesi istiyor.  Aynı firmada ve/veya aynı işte uzun süre iş garantisi, ya da farklı firmalarda ama emekliliğe kadar çalışma güvencesi; hastalık, işsizlik gibi çalışamama durumlarında ise gelir güvencesi, çalışanların çalışma yaşamından en temel beklentileri.
Flexicurity esneklik ve güvenceyi dengeleme ihtiyacı ile ortaya çıkmış bir kavram. Bununla amaçlanan esnek işgücü piyasalarında ve esnek istihdam mevzuatı çerçevesinde çalışanlara iş ve gelir güvencesi sağlamak. Böylelikle işverenler, küresel rekabete ve değişen koşullara çabuk uyum sağlayacaklar, çalışanlarda, iş hayatları boyunca güvence içinde olacaklar. Son günlerin moda tabiriyle tamamen kazan-kazan durumu. Kulağa hoş geliyor değil mi? Peki, nasıl oluyor da işgücü piyasasında işverenler için esneklik ve işçiler için iş güvencesi -birbirlerinin zıttı iki kavram- bir arada uygulanıyor? Kısaca açıklayalım.
Flexicurity iş yasalarının esnek düzenlemeleri içermesini öngörüyor.  Buna göre işçi almak ve işten çıkarmak kolay olmalı. İşveren talebe göre istihdamını herhangi bir kısıtlama olmadan ve maliyetsiz olarak azaltabilmeli ya da çoğaltabilmeli. Kıdem ve ihbar tazminatları azaltılmalı. Alt yüklenici-taşeron, geçici istihdam, belirli süreli sözleşmeler, ousourcing (dış kaynak kullanımı) gibi esnek istihdam biçimleri, iş yasalarında yer almalı ve kısıtlanmamalı. Kısaca iş yasalarında istihdamla ilgili katı düzenlemeler kaldırılmalı. Esnek işgücü piyasaları şirketlerin ekonomideki ve talepteki değişikliklere uyum yeteneğini artırır ki bu şirketleri küresel rekabette daha başarılı kılar, sonuçta şirketler ve genelde ekonomi daha çok istihdam sağlar. Dolayısıyla işletmeler için iyi olan esneklik bireyler için de iyilik -daha çok iş ve istihdam- getiriyor.
Üstelik katı işgücü piyasaları ve düzenlemeleri işgücü piyasasını bozuyor, katmanlı işgücü piyasalarına neden oluyor. Bir yandan mevzuatın tam olarak uygulandığı formel sektördeki firmalar ve işçiler; diğer yandan mevzuatın kısmen ya da hiç uygulandığı enformel ya da kayıt dışı sektördeki firmalar ve işçiler. Birinci durumda firmalar için esneklik düşük ama işçiler için tam korunma; ikinci durumda firmalar için yüksek esneklik ancak işçiler için çok düşük koruma. Bu durum firmalar ve işçiler arasında eşitsizliğe neden oluyor. Çalışanlar açısından eşitsizlikten en fazla eğitim düzeyi düşük kişiler, işgücü piyasasına girişte zorlanan gençler ve kadınlar etkileniyor.
İş yasalarındaki işten çıkarmayı zorlaştıran iş güvencesi, kıdem ve ihbar tazminatı gibi düzenlemeler işi korumaya yönelik olduğu için eleştiriliyor. İşin korunması yerine işçinin korunması öneriliyor. İşçinin korunması ve güvencesi ise öncelikle işten çıkarıldıktan sonra iyi bir sosyal güvenlik sistemi yani çalışanın geçimini sağlayacak bir işsizlik ödeneği ve bu süre içinde sağlık sigortası. Daha sonra da aktif istihdam tedbirleri ile işsizin tekrar başka bir işte istihdamının sağlanması. Aktif istihdam tedbirleri ise danışmanlık, iş bulma hizmetleri,  eğitim-mesleki eğitim gibi hizmetlerden oluşuyor. “Flexicurity”nin iş güvencesi aktif işgücü piyasası politikalarına dayanıyor ve bu sistemde yaşam boyu öğrenme ve mesleki eğitim kritik öneme sahip.  Çünkü bireyin değişimlere ayak uydurması, işgücü piyasalarına girebilmesi ve orada kalabilmesi, iş hayatında ilerleyebilmesi için eğitim-mesleki eğitim ve yaşam boyu öğrenme süreci olmazsa olmaz koşul.
Buraya kadar anlatılanlar en azından teoride makul ve kulağa hoş geliyor. Uygulamada durum ne? Esnek işgücü piyasalarının istihdamı olumlu etkilediğine ilişkin birçok araştırma var. Klasik örnek, esnek işgücü düzenlemelerine sahip ABD’nin işsizlik oranı, katı işgücü düzenlemelerine sahip Almanya’nın nerdeyse yarısı kadar olması. Farklı ülkelerde yapılan birçok araştırma da esneklik ile istihdam oranı arasında pozitif bir ilişki olduğunu gösteriyor. Esnek işgücü piyasaları ekonomik performansı olumlu etkiliyor, işgücüne katılımı yükseltiyor. Diğer yandan, iyi işlere ulaşım ve çalışma süresi ile eğitim düzeyi, mesleki eğitim ve yaşam boyu öğrenme arasında pozitif bir ilişki var. İyi bir eğitim, mesleki eğitim ve yaşam boyu öğrenme; bireylerin istihdam edilebilirliğini artırıyor ve bu da kişileri aynı yada farklı iş, firma ya da sektörlerde istihdamını sağlıyor. Başka deyişle çalışanın gerçek iş güvencesi-garantisi, istihdam edilebilirlik derecesine o da eğitime bağlı.  
Flexicurity farklı ülkelerde farklı biçimlerde uygulanıyor. Her ülkeye uyan tek beden bir model söz konusu değil. Değişik ülkelerin kendi yapıları, sosyal gerçekleri, farklı ihtiyaçları, kurumları ve kültürleri çerçevesinde farklı yaklaşımlar mümkün olabiliyor. Her ülke paydaşları ile birlikte kendine özgü modelini geliştirecek yolu bulacak. Yazının başında “flexicurity”i bir denge olarak tanımlamıştık. Bu dengede iş hayatının aktörlerine, soysal taraflara ve özellikle sendikalara görev düşüyor. “Flexicurity”nin iyi uygulandığı ülkelerde sosyal tarafların bu konudaki girişimlerinin önemli payı var. Karşılıklı güven ve iyi endüstriyel ilişkiler önemli etken yüksek düzey flexicurity için.
Türkiye’de flexicurity uygulamaları ne durumda. Esneklik açısından bakıldığında işgücü mevzuatımız OECD ülkeleri içinde en katısı. Gerçi 4857 sayılı İş Kanunu ile firma içi esneklik açısından çalışma saatleri ile ilgili esnek düzenlemeler mevzuatımıza girdi, ancak geçici istihdam, belirli süreli iş sözleşmeleri ve alt yüklenici uygulaması mevzuatta uygulanamayacak kadar sınırlanmış. Keza, kıdem tazminatı en yüksek ülkeyiz. Kısaca yasalara harfiyen uyan firmalar için dış esneklik yok ve buradaki çalışanlarımız için yasalar aşırı koruma sağlıyor. Yasalara kısmen ya da tamamen uymayan, yasaların etrafından dolanan, informal sektörde ve/veya kayıt dışı çalışan firmalar için esneklik çok yüksek; ancak çalışanlar güvencesiz. Özetle çok katmanlı bir işgücü piyasamız var ve esneklik ve güvence firmalar ve çalışanlar arasında eşit olarak dağıtılmamış.
Sosyal güvence açısından ise işsizlik sigortamız var ama çok yetersiz. Son rakamlara göre işsiz sayısı yaklaşık 2,5 milyon, işsizlik sigortasından yararlanan sayısı 120 bin kişi. Yani işsizlerimizin %5’inden azı gelir güvencesine sahip. Üstelik ödenen işsizlik ödeneği de son derece yetersiz; brüt asgari ücretin %40’ı ile %80’i arasında değişiyor ve o da en fazla 10 ay süreyle ödeniyor. “Flexicurity”nin olmazsa olmazı aktif istihdam tedbirleri de çok kısıtlı. İşsizlerin çok azına mesleki eğitim, danışmanlık ve iş bulma hizmetleri veriliyor. Yaşam boyu öğrenme sürecine yönelik faaliyetler de çok sınırlı. Sonuç olarak flexicurity göstergemiz düşük. Yasalara uyan işletmelerimiz için esneklik yok. Diğer yandan işgücünün önemli bir kısmı da gerçek anlamda iş ve gelir güvencesine sahip değil.  Yapılması gerekenler ise başlıklar halinde: i. İş yasalarında esnek düzenlemeler ve istihdam üzerindeki engeller ve yüklerin azaltılması; ii. İyi bir sosyal güvenlik sistemi; ii. Yeterli bir işsizlik ödeneği; iii. Güçlü bir aktif işgücü politikası sistemi ve yaşam boyu öğrenme süreci.

 

EĞİTİM TAKVİMİ

1 2 3
4 5 6 7 8 9 10
11 12 13 14 15 16 17
18 19 20 21 22 23 24
25 26 27 28 29 30
< Eylül 2017 >


© MESS Eğitim Vakfı, 2008 Tüm haklar saklıdır. Kaynak gösterilerek alıntı yapılabilir.