"MEV : Yaşam Boyu Öğrenme Merkezi"
ORGANİZASYON EĞİTİMLERİNDE BAŞARI FAKTÖRLERİ

 Organizasyon Eğitimlerinde Başarı Faktörleri

Dr. Necdet KENAR

 

Ülkeler ve organizasyonlar için küresel rekabette başarılı olabilmenin en temel yolunun işgücünün eğitimi ve gelişimi olduğunu özellikle İK’cılar çok iyi bilir ve eğitim harcamalarını, yatırım harcaması olarak değerlendirir. Eğitim ve gelişim faaliyetleri; değişime uyum, rekabet gücü,  inovasyon, verimli ve kaliteli üretim, kaliteli hizmet, iyi yönetim, iş sağlığı ve güvenliği ve hedeflere ulaşmada en temel belirleyici. Bu nedenledir ki ABD’de organizasyonların, çalışanlarının eğitimine harcadıkları tutar yıllık 135 milyar Dolardır. Harcanan para çok olunca bu eğitimlerin etki analizleri üzerine yapılan çalışmalar da çok oluyor ve eğitim faaliyetlerinin sonuçları üzerine zengin bir deneyim sunuyor. Eğitimin başarısından kasıt, “katılımcının istendik bilgi, beceri ve davranışı öğrenmesi ve bu öğrendiğini işinde kullanması”. Başta tasarım ve uygulama yöntemleri olmak üzere birçok faktör eğitimlerin başarısını etkiliyor.

Eğitime sistematik yaklaşım başarıda kritik rol oynuyor

Eğitime bir defalık olay olarak değil bir sistem olarak yaklaşım, başarıda en temel etken. Eğitim öncesi ihtiyaç analizi (iş-görev analizi, organizasyon analizi ve kişi analizi) yapılan ve bu analize uygun tasarlanan ve geliştirilen, etkin uygulanan, transferi desteklenen ve ölçme-değerlemesi yapılan eğitimler; hedeflere ulaşmada çok başarılı olmuş.

Eğitim sonrasında eğitimin işe yansıması (transfer) süreci, başarıda kritik rol oynuyor. İşletmelerde kazanılan becerilerin sadece %7-9’u formal eğitimden geliyor, geriye kalan iş başında öğreniliyor. Dolayısıyla eğitimden sonra iş başında da eğitim süreci devam ediyor ve bu süreçte yöneticilerin rehberliği önem kazanıyor.  Araştırmalara göre, destekleyici bir organizasyon iklimi ve kültürü, pozitif bir iş çevresi, kaliteye odaklı bir yapı, hedeflerle yönetim; transfer sürecini “öğrenilenin işte kullanılmasını ve sürekliliği” olumlu etkiliyor. En önemlisi, eğitimde önerilen bilgi, beceri ve tutumların işyerinde gösterilmesini destekleyen (yönetici ve iş arkadaşlarının desteği), fırsat tanıyan bir ortam, eğitimin işe yararlılığını artırıyor. Ancak, araştırmalar eğitim sürecinin en zayıf halkasının “transfer süreci” olduğunu gösteriyor. Transfer sürecine organizasyonlar gerekli ilgi ve desteği vermiyor, bu nedenle harcanan dolarların hatırı sayılır bir bölümü boşa gidiyor.

Organizasyon iklimi eğitimin etkililiğini artırıyor

Çalışanı destekleyen bir işletme ortamında çalışanın eğitime talebi ve öğrenme motivasyonu daha yüksek. Eğitimin tasarım veya seçim sürecine dahil edilen ve katkı sağlayan çalışanlar, eğitime daha pozitif yaklaşıyor. Eğitime katılacakların adil bir yöntemle seçildiğine inanılan eğitimlerde katılımcılar daha başarılı oluyor. İşletmede yaşanan olumsuz bir olay sonrası bu olumsuzluğu yaşayan katılımcılara yönelik yapılan eğitimler, bu olumsuzluğu yaşamayan katılımcılara yapılan eğitimlere göre daha başarılı.

Motivasyon, öz yeterlilik, hedef odaklılık

Motivasyon (kişinin öğrenmeye ilgisi, yönelmesi, çabası, ısrarı), gerçek öğrenme için çok önemli bir etken. Araştırmalar motivasyonun, eğitime katılımı, eğitim sürecinde gerçek öğrenmeyi ve sonrasında öğrenilenin işte kullanılmasında çok etkili olduğunu gösteriyor. “Öğrenme motivasyonu”, kişinin karakteri, iş ortamı ve eğitimin niteliğinin bir fonksiyonu. Eğitimin işle ilgili olduğuna, işi ve/veya kariyeri geliştireceğine inanç, motivasyonu artırıyor. Keza eğitim öncesi etkili bir iletişim ve eğitimin yararlarının katılımcılara iyi anlatılması, motivasyonu olumlu etkiliyor. Öz yetkinlik, (self-efficacy) “kişinin eğitimde başarılı olacağına inancı” da hem daha iyi öğrenme kazanımları sağlıyor hem de motivasyonu artırıyor. Hedef odaklılık da eğitimde başarıyı olumlu etkiliyor. Güçlü öğrenme odaklı katılımcılar, yeni bilgi ve becerileri iyi öğreniyor, öğrenmeye daha çok çaba sarf ediyor, öğrenme kazanımlarını göstermeye istekli oluyor.

İş güvenliği, takım çalışması, yönetim-liderlik eğitimleri işe yarıyor

Eğitim, iş sağlığı ve güvenliğinde çok etkili. İş kazalarının %90’dan fazlası insan hatasından kaynaklanıyor ve eğitimle oluşturulan güvenlik kültürü ile bu kazalar sıfıra indirilebiliyor. ABD’de 1999’da yapılan bir araştırma bir yılda hastanelerde 40-50 bin hastanın insan hatası ve/veya sağlık personelinin koordinasyon eksikliğinden öldüğünü ortaya koydu.  Ayrıntılı bir analizden sonra sağlıkçılara yönelik geliştirilen etkili takım çalışması eğitimi, işe yaradı; ölümlerde ciddi azalmalar kaydedildi. Bir başka araştırma iyi tasarlanmış bir takım eğitiminin, takım performansını %20 artırdığını gösterdi.

Araştırmalar yönetim ve liderlik eğitimlerinin de işe yaradığını gösteriyor. Hangi yöntem kullanılırsa kullanılsın (geleneksel yöntemler, mentorluk, koçluk, grup çalışması…) bu eğitimler, yönetici ve liderlerin performansını ve etkinliğini iyileştiriyor. 

Yöneticilerin yapması gerekenler

Araştırmalar işletmelerde eğitim ve gelişim faaliyetlerinin işe yaradığını ve şirketin performansını olumlu etkilediğini açıkça gösteriyor. Bu nedenle işletmeler eğitime gerekli yatırımı yapmalılar. Yetersiz yatırım şirketlerin rekabet gücünü azaltır.  İnsan kaynakları yöneticileri, yöneticiler ve iş adamları eğitimlerin etkililiğini belirleyebilir, diğer ifade ile  şirketin eğitim yatırımlarında en yüksek yararı sağlamada önemli rol oynayabilirler. Bunun için şirket yöneticileri ve liderlerinin öncelikle bilinçli ve aktif yatırımcı olması gerekiyor.

Bilinçli demek, karar vermeden önce, eğitim bilimi ve araştırmalardan haberdar olmak, bu konudaki teknolojileri, gelişmeleri bilmek ve izlemek demek. Pasif yatırımcı sadece eğitim bütçesini onaylar ya da onaylamaz. Hâlbuki aktif yatırımcı eğitim yatırımı ile ilgili sorular sorar, eğitimin etkililiğini nelerin belirlediğini araştırır, doğru eğitim ihtiyacını sorgular, sorunun eğitimden kaynaklanıp kaynaklanmadığını ve kimlere hangi eğitimlerin verilmesi gerektiğini sorgular, eğitimin şirketin hedeflerini nasıl destekleyeceğini sorgular, öğrenmeyi maksimize edecek doğru ve uygun eğitim yöntemleri kullanıldığından emin olur, eğitim öncesi ve sonrası kimlerin hangi eylemleri yapması gerektiğini sorgular ve kendi üzerine düşeni yapar, çalışanların eğitim konusunda motivasyonunu artırır, öğrenmenin sürekliliğini sağlar; özetle aktif yatırımcı eğitim yatırımından en yüksek getiriyi nasıl elde ederimi sorgular.

EĞİTİM TAKVİMİ

1 2 3
4 5 6 7 8 9 10
11 12 13 14 15 16 17
18 19 20 21 22 23 24
25 26 27 28 29 30
< Eylül 2017 >


© MESS Eğitim Vakfı, 2008 Tüm haklar saklıdır. Kaynak gösterilerek alıntı yapılabilir.